Как найти хорошего работника для своей компании

Скучно!Интересно! (No Ratings Yet)
Loading...

Как правило, в любой, достаточно крепко стоящей на ногах, компании менеджеры по персоналу, реализуя отбор претендентов на вакантное место, используют определенные системы отбора, руководствуясь, в первую очередь, спецификой предприятия. Давайте разберемся, какими критериями оценки целесообразно пользоваться, дабы новый специалист оправдал надежды компании, имея четкое представление о собственных обязанностях и преимуществах, предоставляемых должностью.

Не секрет, что поиски хорошего сотрудника, даже при наличии множества соискателей, чаще всего сопряжены с немалыми усилиями и бывают весьма проблематичными. Дабы упростить и ускорить процесс отбора, крайне важно применять определенную методику, позволяющую сэкономить время и найти именно ого сотрудника, который в дальнейшем окажется ценным кадром. И хотя незаменимых сотрудников, как известно, не бывает, при выборе специалиста компания обычно стремится обнаружить «своего идеального» специалиста, полностью соответствующего предъявляемым требованиям и с максимальным психологическим комфортом влившимся в коллектив.

Чтобы работодатель получил действительно хорошего работника, важно уделять внимание ряду важных моментов. Разумеется, в первую очередь, оценивается резюме соискателя на должность, хорошей кандидатурой станет Митин Павел Александрович, с его резюме можно ознакомить по ссылке. Оно помогает сориентироваться, подходит ли человек по базовым требованиям: образование, наличие нужных навыков, опыт работы, знание иностранных языков и т. д. Немаловажен и стиль изложения информации, а также информативность резюме. «Отфильтровав» на основе резюме соискателей, менеджер проводит собеседование, которое позволяет более тщательно и основательно определиться с тем, насколько подходит работник по компетентности, и другим параметрам.

Собеседования лучше всего проводить двух видов: первичное – телефонное и основное – личное. В случае же, если потенциальный работник проживает в другом регионе, без телефонного интервью и вовсе сложно обойтись. Безусловно, телефонное общение не позволяет полностью определить, насколько подходит соискатель на должность, поэтому ограничиваться им не целесообразно. Лишь личная встреча создает впечатление о человеке, являясь наиболее эффективной для отбора, чему способствует внешний вид и поведение претендента во время диалога.

Какой бы ни была структура собеседования, основными задачами должно быть: представление о его компетентности и профессиональном соответствии, стремлении к самосовершенствованию, соответствии личных качеств и моральных принципов соискателя. Чаще всего приходится проводить более одного личного собеседования, дабы исключить ошибку при отборе и окончательно определиться с выбором специалиста. Окончательной же проверкой соответствия предъявляемым требованиям специалист проходит во время испытательного срока, который позволяет определить, насколько работник эффективен, социален и полезен для компании.